Reformasi Birokrasi, Menuju Smart ASN 2024

Oleh:

AJ Suhardi)*

Bacaan Lainnya

Persaingan global dalamranah digital, padasistembirokrasiIndonesiasaatini, telahmenghantarkanAparaturSipil Negara (ASN) untukikutdalamarusrevolusiindustri 4.0. Sehinggasukaatautidak, setiap ASN dituntutadaptifterhadapteknologi, agar kinerjanyalebihcepat, lebihakurat, lebihefektifdanlebihefisien.

Digitalisasibirokrasidalamrangkaoptimalisasipelayananpublikadalahhal yang takbisadisanggahdanditundalagi.ApalagimengingatIndonesia berada di peringkat ke-77 dari 119 negaradalamGlobal Talent Competitiveness Index,dengannilai 38,04 point. (data:Humas KEMENPANRB RI, 2021).

Untukmemperbaikiindekstersebut, pemerintahRepublik IndonesiamelaluiKementerianPendayagunaanAparatur Negara danReformasiBirokrasi (PANRB) menerapkanHuman Capital Management Strategymenuju Smart ASN 2024.BahkanGrand Design Pembangunan ASN itutelahdimulaisejakawaltahun 2020 (melaluiseleksi CPNS online).

Memangtidakmudahmerubahmindset ASN, apalagimereformasiculture yang sudahmengakardanmendarahdagingselamaini. MakadiawalidenganberlakunyaUndang-undangNomor: 5 Tahun 2014 tentang ASN, diharapkanlahir ASN yang berintegritas, profesional, netral, bersihdaripraktikkorupsi, kolusidannepotisme.

MengingatUndang-undang ASN itutelahmenggarisbawahikebijakanpenyelenggaraandanmanagemen  ASNyang dijalankanberdasarkanazasprofesionalisme,  proporsional, akuntabel, efektifdanefisienuntukmewujudkanpeningkatankinerjabirokrasi.LalubagaimanakoneksitasnyadenganSmart ASN?

Biladiterjemahkansecarabebas, Smart ASN tidak lain adalahcarakerjaASN yang lebihefisiendanefektifdenganbantuanteknologi yang konvergen. Artinyauntukmewujudkansosok ASN yang ideal berdasarkanUndang-undangtersebut, kata kuncinyaadalahpenguasaanteknologi, karenakedepandimungkinkantidakadalagipekerjaan yang diprosessecara manual.

Berkenaandengancita-cita di atas, perlukiranyadilakukanpenataanmelaluilangkah-langkahstrategissebagaiberikut: Pertama, melakukanpemetaankualifikasi, kompetensidankinerja ASN agar menghasilkanprofil ASN yang benardantepat.

Kedua, hasilpemetaankualifikasi, kompetensidankinerjaitudijadikandasardalammengambillangkahkebijakanselanjutnyauntukmempercepatpenataandanreformasibirokrasisepertidalamhalpengembangankompetensi, karir, mutasidanrotasi.

Bahkanhasilpemetaantersebutdapatdijadikandasardalammelakukaneveluasibagi ASN yang tidakmemilikikualifikasi, kompetensidanberkinerjakurangbaik. Ketiga, percepatanpenataan ASN inidapatdilakukansecaraprogresifatausecaramoderat.

Secaraprogresifdapatdilakukanmelaluipensiundinidenganskemagolden handshakeataumekanisme lain yang sesuaiketentuandanperaturan. Sedangkanpenetaansecaramoderatdapatdilakukanmelaluipenerimaan/pengadaan ASN denganrasio 2 banding 1 (dua ASN yang pensiundigantidengansatu ASN yang berkualitas).

Keempat, untukmengantisipasikekurangan ASN kedepan,sekaligusmempercepatcapaian target reformasibirokrasi,sertamenekanbiayapensiun, makadapatdikombinasikandenganmerekrutpegawaipemerintahdenganperjanjiankerja (PPPK) yang professional sesuaijenjangjabatan yang dibutuhkan.

MakaPemerintahRI  kinitengahmelaksanakan6P, yang masukdalamHuman Capital Management Strategy. Program 6P itumelingkupi; perencanaan, perekrutandanseleksi, pengembangankapasitas,penilaiankinerjadanpenghargaan,promosi, rotasi, dankarier,sertapeningkatankesejahteraan.

Strategiitubertujuanmempersiapkantalenta ASN menghadapi era digitalisasi.Optimalisasistrategi 6P adalahjalanutamauntukmencapaibirokrasi Indonesia berkelasdunia. Tahun 2019 adalahtahunterakhir RPJMN ke-3 dimanasistem merit menjadifokuspembangunan ASN.

Artinya, setiapinstansipemerintahsudahtidakasinglagidengansisteminidanharusbenar-benarmenerapkansistem merit dalamsetiapseleksi. Perludiingat, sistem merit adalahkebijakandanmanajemensumberdayamanusia ASN/aparaturnegara yang berdasarkankualifikasi, kompetensi, dankinerjasecaraadildanwajar.

Adildanwajarberartitanpamembedakanlatarbelakangpolitik, ras, warnakulit, agama, asalusul, jeniskelamin, status pernikahan, umur, ataupunkondisikecacatan.Meskipundisanasinimasihterdapatberbagaikelemahanterutamamasuknyaranahpolitisdalammanegemen ASN.

Sejaktahun 2020, Indonesia masukkedalam Grand Design Pembangunan ASN 2020-2024. Kementerian PANRB gencarmemperbaikikinerja ASN mulaidaritahaprekrutmen yang kinisudahmenggunakansistem digital danpenyederhanaanbirokrasimelaluipenyetaraanjabatanstrukturalkejabatanfungsional.

Harapannya, dengansistemrekrutmen yang berhasilmenekanangkakecurangan, pemerintahbisamendapatkan orang-orang terpilih yang akanmenggerakkansistempemerintahan Indonesia. Mereka yang terpilihdengansistemini, diharapkanbisamenjadi Smart ASN 2024 untukmembawabirokrasi Indonesia yang berkelasdunia.

Smart ASN memilikiprofil yang disiapkanuntukmenghadapi era disrupsidantantangandunia yang semakinkompleks. Profil Smart ASN meliputiintegritas, nasionalisme, profesionalisme,berwawasan global, menguasaiteknologidanbahasaasing, berjiwa hospitality, berjiwa entrepreneurship, danmemilikijaringanluas.

ASN yang tidakgagapteknologi (gaptek)akanmenggiringsistempemerintahan Indonesia kebirokrasi 4.0, yang tentuberiringandenganrevolusiindustri 4.0. Semuajenislayananpublik yang diselenggarakanpemerintahakanberbasis digital danterintegrasi. Tentu, digitalisasisistempemerintahaninijugaharusdiimbangidengankeamananciber yang mumpuni.

Birokrasi 4.0 memilikiempatindikator. Indikatortersebutadalahpercepatananlayanan, efisiensilayanan, akurasilayanan, fleksibilitaskerjadanberdampaksosial. Denganfleksibilitaswaktukerja ASN, dimungkinkanpekerjaan ASNtidakharusdilaksanakan di kantor.

Di masamendatang, beberapapekerjaanbisadikerjakanmelalui smartphone, yang tentuakanlebihefisiendanmemperpendekrentangkendalidanalurbirokrasi. DalamkonteksinilahpertentanganASN yang dapatbekerjadarirumahselalumenjadiperhatian media massa.

Menuruthematpenulis, sisteminitidakdapatdilakukandalamwaktudekat. Perlusistemdanregulasi yang matanguntukmengatursistemkerja yang miripdenganperusahaan startup tersebut.  Ada fleksibilitasdalamkerjadanpekerjaanbisadilakukandarirumahatau di manasaja.

Pemerintahjugatengahmenggodoksistemmanajementalentanasional. Denganmanajementalentatersebut, semuakompetensi ASN perindividuakanterpetakan. Struktur ideal ASN perludidukungmanajementalentanasional yang dikembangkanuntukmenempatkantalentaterbaikpadajabatanstrategis.

Manajementalentainstitusionaldariseluruhinstansidiintegrasikanuntukmembentuk talent pool nasional, untukkemudiandiselaraskandenganmanajementalentakorporasi. Sehinggamemungkinkanmobilisasitalentalintassektor, baikpublikmaupunprivat, yang fokusdanprioritasmengungkitpembangunanpusatmaupundaerah.

)*Asmara Juana Suhardi, ST., SIP.,M.Si, adalahmantanjurnalisdanstafpengajar on line KomunikasiPolitik, UniversitasSatyagama, tinggal di Natuna.

 

Pos terkait